대법원 “근로자별 근로개시일부터 1년 단위로 따져야”

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사업주가 노동자에게 연차수당을 지급하지 않았다. 그런데 이 사업장은 상시근로자가 5명 이상일 때도 있었고, 그 미만일 때도 있었다. 전년도에 일한 대가로 부여되는 것이 연차휴가인데, 노동자가 일한 시기에 따라 연차휴가를 부여할 의무가 있는지 여부가 달라진다는 얘기다. 그러면 5명 이상 사업장인지를 판단하는 기준 기간은 매년 1월1일부터 12월31일까지로 해야 할까, 아니면 노동자가 입사한 뒤 일한 1년으로 해야 할까.

취업규칙이나 단체협약에서 별도로 명시한 것이 없다면 노동자가 일하기 시작한 날로부터 1년을 기준으로 해야 한다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 1부(재판장 신숙희)는 학원 사업주가 학원강사들에게 연차 미지급 사용수당과 퇴직금을 제대로 지급하지 않아 근로기준법·근로자퇴직급여 보장법(퇴직급여법) 위반으로 기소돼 벌금 400만원을 선고받은 사건을 파기환송했다.

학원강사 연차 미지급수당 청구권 인정
5명 이상 상시근로자 사업장 여부 쟁점

사용자측은 노동자에게 미지급 임금 지급 의무가 없다고 주장했다. 그 근거로 자신과 계약을 맺은 학원강사는 근로기준법상 근로자가 아니며, 사업장의 상시근로자수가 5명 미만임을 주장했다. 하지만 1·2심 법원 모두 학원강사들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공해 근로기준법상 근로자라고 판단했다.

쟁점이 된 것은 해당 사업장이 상시근로자 5명인지 여부였다. 근로기준법에 따르면 연차 유급휴가는 상시근로자 5명 이상 사업장 근로자에게만 보장하기 때문에 상시 5명 미만 사업장은 연차 유급휴가는 물론 미지급수당도 지급할 이유가 없어진다.

원심 재판부는 사업장이 2019년과 2020년에 성립한 연차 미지급 수당이 있는지 여부를 판단하려면 해당 연차가 발생하는 전년도인 2017년과 2018년에 사업장이 상시근로자가 5명 이상인지 여부를 판단해야 한다고 판결했다. 연차휴가는 전년도 근로에 대한 대가로 지급한다는 2022년 대법원 판결을 따른 것이다.

원심 “전년도 1~12월 기준 삼아야”
대법원 “별도 규정 없으면 근로시작일부터 기산해야”

반면에 대법원은 노동자 입사일로부터 1년 단위로 상시근로자수를 따져야 한다고 봤다.

취업규칙이나 단체협약을 통해 연차휴가 발생 기산점을 매년 1월1일부터 12월31일까지 규정하기도 하지만, 해당 사업장은 이 같은 규정이 없어 개별 근로자의 근로개시일부터 익년 연차가 발생하는 1년 뒤까지의 기간을 살펴야 한다는 취지다.

대법원은 “원심은 막연히 2017년 또는 2018년을 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간으로 삼았다”며 연차휴가 미사용수당 산정에 관한 법리를 오해했다고 판결했다. 재판부는 “(근로자들은) 각 1년간 이 사건 학원에서 근로를 제공한 대가로, 각 1년간의 근로를 마친 다음 날 연차휴가에 관한 권리를 취득한다”며 “강사들이 각 근로를 개시한 날로부터 기산해 각 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간별로 사업장이 상시 5인 근로자를 사용하는 사업장인지 심리해야 한다”고 판시했다.

근로기준법에 따라 연차 유급휴가는 사용자가 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일, 80% 미만 출근한 경우 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주게 돼 있다.